Федор Прокопов: «Для общения на рынке труда пришлось создавать новый язык»

Реформа, связанная с развитием национальной системы квалификаций, повышением качества профессионального образования идет в нашей стране полным ходом. О том, каких результатов удалось добиться, с какими проблемами при этом пришлось столкнуться, рассказал Федор Прокопов, заместитель председателя Национального совета при президенте России по профессиональным квалификациям, руководитель рабочей группы по профессиональным стандартам и координации, вице-президент Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП).

– Федор Тимофеевич, на какой стадии сейчас находится процесс формирования национальной системы квалификаций (НСК)?

– Нужно понимать, что активная фаза формирования этой системы началась в 2014 году, когда по президентскому указу был сформирован Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (НСПК). То есть, прошло всего 4 года. Это очень небольшой срок для тех масштабных системных изменений в сфере образования и на рынке труда, на которые весь этот проект был нацелен изначально.

То есть мы говорим о том, что нам нужно построить некий информационный мост между рынком труда, работодателем и системой образования. И при этом создать новый язык, если хотите, некий «эсперанто», чтобы все участники процесса могли на нем общаться и понимать друг друга. К сожалению, в прежние годы между образованием и работодателями возникла информационная асимметрия – учебные заведения выпускали специалистов, профиль которых оказывался невостребованным на рынке труда, или людей приходилось доучивать и переучивать на рабочем месте. Поэтому ключевая идея состояла в том, что необходима система четких и понятных сигналов – какие профессионалы нужны рынку, какого уровня подготовки, с какими компетенциями, в каком количестве и пр.

Собственно, первый инструмент в этой новой системе – это профессиональный стандарт. Можно сказать, что он служит опорой для того самого информационного моста, о котором мы говорим. Хотя, есть и другие инструменты. Это и экспертиза федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС), и экспертиза примерных образовательных программ (ПОП) и институт профессионально-общественной аккредитации образовательных программ, и т.д. Вместе с Минобрнауки РФ, которое сейчас разделилось на два министерства, мы работали над созданием и обновлением Федеральных учебно-методических объединений (ФУМО) в высшем и среднем профессиональном образовании, прилагали большие усилия, чтобы привлечь в эти структуры представителей работодателей. В свою очередь специалисты из сферы образования в обязательном порядке включались в создаваемые отраслевые советы по профессиональным квалификациям (СПК).

В итоге, на сегодняшний момент мы прошли очень важные этапы формирования НСК. Первое – у нас есть площадки для диалога, где работодатели и представители образовательных учреждений имеют возможность как минимум услышать друг друга. И второе – создан набор инструментов, позволяющих составить некий алфавит для общения на этой переговорной площадке на практическом языке.

– Можно сказать, что основными рабочими органами в данной системе являются СПК?

– Мы прекрасно понимали – для того, чтобы национальная система квалификаций состоялась, необходимо создать полноценную организационную инфраструктуру, которая будет иметь некие точки активности. Поскольку без боеспособных единиц никакой – даже гениально написанный – закон не заработает. Мы изучили зарубежный опыт, учли гигантскую территорию нашей страны и решили сделать ставку на создание «отраслевых» СПК, которые станут площадками для сбора, объединения усилий и координации работы представителей всех заинтересованных сторон. Сейчас в нашей стране созданы и работают 34 совета по профессиональным квалификациям.

Признаться честно, формирование СПК проходило очень непросто, поскольку во многих отраслях профессиональное сообщество было очень разрозненным и даже делилось на конфликтующие между собой группы. Взять, к примеру, СПК финансового рынка, который сегодня является одним из флагманов реформы НСК. Это очень сложноорганизованная структура, в которой собраны представители очень разных профессиональных ниш, имеющих во многих случаях совершенно разные интересы. Я понимаю, как сложно было коллегам вступить в конструктивный диалог, начать практическую работу. Все это просто так за одну ночь не делается.

Но СПК – это только часть системы. Как я уже сказал, в 2014 году было учрежден НСПК. Однако, как и все национальные советы при президенте РФ, он в первую очередь – консультационный орган. Главной же исполнительной структурой стало Национальное агентство развития квалификаций (НАРК), которое призвано выступать в качестве экспертной, методической и сервисной организации по отношению к обновляемой системе квалификаций и, одновременно, является исполнительным органом Национального совета. Но становление такой организации, как НАРК, тоже проходило не просто.

– Насколько система готова с точки зрения состояния нормативно-законодательной базы?

– На сегодняшний день все основные правовые ниши закрыты. У нас есть соответствующие поправки в Трудовой кодекс, где мы локализовали понятие профессиональных стандартов, квалификации работников. Также внесены необходимые изменения в закон об образовании, в соответствии с которыми при создании ФГОС учитываются требования профстандартов. Принят закон о независимой оценке квалификаций. Выпущено большое количество приказов и методических документов на уровне Минтруда.

Но, конечно, поскольку система новая, без проблем не обошлось. Одна из главных сложностей заключалась в том, что не было единого понимания, как те положения реформы, которые задуманы в теории, претворять в жизнь. То есть нам пришлось фактически идти путем прецедентной практики, которую мы накопили за короткий период времени. Сам по себе такой подход уже закладывал вероятность некоторых ошибок при написании правовых актов, в частности тех, которые разрабатывались в 2014-2015 годах. С сегодняшних позиций мы уже можем оценить их несовершенство. Но сейчас, когда система в определенной степени налажена, работает обратная связь, есть больше практических наработок, мы уже имеем возможность видеть, что и где является тормозом, и исправлять ошибки, корректировать нормативную базу.

Вторая серьезная сложность состоит в том, что НСК внедряется не на пустом месте. Она должна вытеснить собой старые, складывавшиеся десятилетиями, традиции и укоренившиеся практики, в том числе в нормативно-правовом поле. Возьмем, к примеру, наличие ЕКС [Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих – прим. ред.] и ЕТКС [Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – прим. ред.], которые на сегодняшний день почти потеряли свою нормативную силу, но в корне остаются очень живучими – к ним привыкли, и ими продолжают пользоваться. Но, как бы то ни было, со временем профессиональные стандарты должны полностью заменить те квалификационные характеристики, которые содержатся в ЕКС и ЕТКС. Новый механизм до конца пока не отработан, но прежний однозначно устарел – примерно 30% разделов ЕТКС (а это большие группы профессий – десятки или даже сотни) последний раз претерпевали изменения в середине 90-х годов прошлого века. Один показательный пример, который я часто привожу – профессия бармен. Одна из ключевых функций, описанных для него в старых квалификационных справочниках – «управление моно– и стереофоническими приборами, воспроизводящими звук». Все понятно, да? Между тем ЕКС и ЕТКС долгие годы лежали в основе профессионального образования.

– Как вы сказали, профстандарты служат одним из основных элементов НСК и с их помощью решается задача современного описания профессий. А как обстоят дела с их готовностью?

– На сегодняшний день разработано больше 1200 профессиональных стандартов. Можно сказать, что очень большая часть профессионального рынка труда уже описана. Уже сотни ФГОС прошли нашу экспертизу на соответствие профстандартам. То есть процесс гармонизации идет полым ходом.

– Как проходит внедрение системы независимой оценки квалификаций?

– НОК – это инструмент абсолютно новый. Пока он работает не идеально.

– Что вы имеете в виду?

– У нас со времен Советского Союза работала система разрядов для рабочих и категорий для служащих и специалистов. Но в СССР это была вертикальная система с едиными стандартами – скажем, слесарь или токарь 4 разряда при переходе с одного предприятия на другое мог просто показать свою книжечку, и его разряд признавал новый работодатель. Однако в рыночных условиях эта система разрушилась. Например, появились малые предприятия, где, допустим, бухгалтер решал задачи, которые во многом очень сильно отличались от того, чем занимались его коллеги в крупных холдингах. Поэтому у каждого работодателя формировались разные требования к квалификации сотрудников. Причем увидеть, насколько претендент на рабочее место соответствует этим требованиям, далеко не всегда легко. Тем более сейчас, когда на рынке появляется масса новых профессий, связанных с ИТ, высокими технологиями и пр., в чем даже суперэффективные менеджеры могут не разбираться.

В идеале задачей НОК является как раз подтверждение того, что работник обладает всеми теми компетенциями, которые необходимы для той или иной профессии или должности. И свидетельство, полученное в центре оценки квалификаций (ЦОК), должно служить для работодателя достоверным подтверждением такого соответствия. Но пока такого результата в целом добиться не удалось. Прошло еще мало времени. НОК еще не успела массово завоевать авторитет среди работодателей и работников. А надо сказать, что именно соискатели вакансий должны быть в первую очередь заинтересованы в получении свидетельства в рамках этой системы, поскольку оно в перспективе станет серьезным аргументом при конкуренции за рабочее место. Но для этого нужно, чтобы работодатели и работники оценили для себя ценность НОК и начали доверять документам независимой оценки.

– Вы также упомянули институт профессионально-общественной аккредитации образовательных программ (ПОА). Насколько он позволяет приблизить образование к реальным требованиям рынка труда, работодателей?

– Сразу скажу, что этому механизму еще предстоит приобрести массовый характер. Тем не менее, его смысл очень правильный. В чем он заключается? Работодатели, написав профессиональные стандарты, дали первый сигнал – «мы ожидаем, что система образования учтет такие-то и такие-то наши запросы». Но возникает вопрос, как проверить, насколько адекватно этот сигнал принят системой образования, как учебное заведение учитывает соответствующие требования? Отсюда и возник механизм профессионально-общественной аккредитации.

Второе направление, где полезен механизм профессионально-общественной аккредитации – это НОК. К кандидату на прохождение профессионального экзамена выдвигаются достаточно серьезные требования. Он может посмотреть примеры оценочных средств и увидеть пробелы в своих знаниях. Естественно, возникает вопрос – как их заполнить?

Можно в режиме самообразования, удаленного обучения, а можно – через короткие программы дополнительного образования (ДПО). Но есть ли уверенность в том, что именно выбранная, скажем, по объявлению ДПО позволит приобрести недостающие знания и навыки? Обратите внимание, что речь уже идет о взрослых людях, в большинстве своем много лет назад завершивших профессиональное образование. Так вот, ПОА помогает выбрать качественную программу, которая позволит заполнить пробелы, успешно пройти профэкзамены, получить свидетельство о квалификации и стать конкурентоспособным на современном рынке труда.