Представители поколения X могут столкнуться с тотальной безработицей

Согласно данным нового исследования, на трудящихся-представителей поколения X в возрасте 45 лет и старше может лечь основная тяжесть глобального кризиса безработицы, поскольку пандемия усугубляет существующие проблемы для возрастных работников.

Согласно отчету некоммерческой организации по трудоустройству Generation, быстрое внедрение цифровых технологий во время пандемии ускорило автоматизацию рабочих мест и усугубило существующий эйджизм (дискриминация по возрасту), что затрудняет получение должностей работниками среднего звена.

В глобальном исследовании под названием «Решение мировых проблем карьеры среднего звена» компания обнаружила, что работники начального и среднего звена в возрасте от 45 до 60 лет сталкиваются со значительными препятствиями из-за предубеждений среди менеджеров по найму, а также из-за нежелания работников осваивать новые навыки. .

Генеральный директор Generation Мона Муршед заявила, что в отчете впервые «ставится под вопрос эйджизм».

«Данная демографическая группа абсолютно этому подвержена, и совершенно очевидно, что по достижении определенного возраста становится намного труднее получить доступ к вакансиям», - сказала она в эфире CNBC.

В ходе исследования, которое проводилось в период с марта по май 2021 года, было опрошено 3,8 тыс. занятых и безработных людей в возрасте от 18 до 60 лет и более 1 400 менеджеров по найму в семи странах.

Несмотря на разнообразный международный ландшафт - от США до Великобритании и от Индии до Италии - результаты были в целом одинаковыми: люди в возрасте от 45 до 60 лет являются наиболее недооцененной категорией сотрудников. Действительно, в течение последних шести лет люди среднего возраста составляли стабильно высокий процент среди безработных в течение длительного времени.

В частности, исследование показало, что кадровики по всем направлениям считают людей в возрасте 45 лет и старше худшей группой с точки зрения готовности к подаче заявок, физической подготовки и предыдущего опыта.

Среди их основных опасений было нежелание пожилых работников опробовать новые технологии (38%), неспособность освоить новые навыки (27%) и трудности в работе с другими поколениями (21%).

Это происходит несмотря на свидетельства того, что работники старшего возраста часто превосходят по способностям своих более молодых сверстников. Действительно, почти девять из 10 (87%) менеджеров по найму заявили, что их сотрудники в возрасте 45 лет и старше были так же хороши, или даже лучше, чем молодые сотрудники.

Муршед считает, что полученные результаты подчеркивают основные предубеждения работодателей.

Например, пояснила она, среди менеджеров по найму есть тенденция выбирать сотрудников в своей возрастной группе. Между тем, собеседования могут затруднить кандидатам демонстрацию своих навыков, добавила эксперт.

Обучение может дать одно из решений проблемы. Тем не менее, в отчете также подчеркивается нежелание проходить обучение среди соискателей работы в возрасте 45 лет и старше.

Более половины (57%) соискателей начального и среднего уровня выразили сопротивление переквалификации, в то время как только 1% заявили, что обучение повысило их уверенность при поиске работы. «Часто это происходит из-за негативного опыта обучения, противоречивых личных обязанностей, а также отсутствия доступных программ и финансовой поддержки для работников среднего звена», - сказала Муршед.

Однако она настаивает на том, что тренинги могут принести реальную пользу. В исследовании почти три четверти (73%) сменивших профессию людей в возрасте 45+ заявили, что обучение помогло им закрепиться на новом месте.

Это одно из нескольких решений, предложенных Муршед, когда компании и правительства борются с нехваткой рабочей силы. Другие решения, которые она изложила, включают в себя:

- Прямую увязку программ обучения с возможностями трудоустройства и предоставление стипендий для поддержки работников в возрасте 45 лет и старше, которые не решаются участвовать в обучении.
- Изменение практики приема на работу для уменьшения потенциальных возрастных предубеждений и более точной оценки потенциала кандидатов на работу в возрасте 45+ с помощью демонстрационных упражнений.
- Переосмысление существующих подходов к обучению работодателей, чтобы упростить заполнение новых должностей существующими сотрудниками в возрасте 45 лет и старше, вместо того, чтобы полагаться на новых сотрудников.
- Улучшение данных о занятости на национальном уровне, чтобы помочь правительственным организациям решать уникальные проблемы определенных возрастных групп.

«Учитывая, что это 2021 год, рабочая сила из разных поколений должна стать реальностью, которую каждая компания стремится создать», - резюмировала Муршед.