В последние годы российский рынок труда столкнулся с серьезным дефицитом кадров на фоне рекордно низкой безработицы. Даже финансовый сектор ощутил на себя последствия общей нехватки кадров. Несмотря на улучшение ситуации после 2023 года, некоторые задачи – как в части долгосрочной адаптации рынка труда под трансформирующуюся отрасль, так и в части снижения текущего дефицита в отдельных специализациях – остаются нерешенными.

Проблематика и особенности рынка труда

На сегодняшний день рынок труда для финансового сектора в России нельзя назвать критически сложным – ситуация выглядит относительно стабильной, но при этом неоднородной для разных групп персонала.

Согласно исследованию Superjob и «Коммерсант» в начале 2024 года, 85% предприятий из отрасли «Банки, финансы» жаловались на кадровый голод. Однако в течение 2024 года численный дефицит сокращался. По данным агрегаторов (HeadHunter, Avito), к концу года прирост резюме обогнал рост вакансий, и индексы рынка труда сместились в пользу работодателя. В настоящее время эта тенденция продолжается. Более того, согласно исследованию HeadHunter, почти половина компаний финансового сектора сокращала персонал. В частности, под сокращения попала часть ИТ-специалистов, в связи с остановкой разработки ряда ИТ-продуктов на фоне общего снижения инвестиций.

Кроме того, причиной сокращения персонала на административных и управленческих позициях стал продолжающийся процесс консолидации банков, который затронул Росбанк, Почта-банк и «Хоум Кредит». При этом текущее число кредитных организаций (314 по данным ЦБ РФ) имеет потенциал к дальнейшему снижению с учетом ожидаемого охлаждения в кредитной активности и долгосрочных прогнозов развития банковской отрасли.

При этом в таких сферах как ИИ и кибербезопасность, финансовое моделирование, младшее управленческое звено сохраняется острый дефицит специалистов. Здесь потребность в опытных сотрудниках может исчисляться единицами, но именно от них зависит качественный «прорыв» для финансовой организации в будущем.

Что с вознаграждениями?

Существует распространенный стереотип о том, что специалисты финансового сектора получают более высокие зарплаты. Однако средний уровень заработных плат рядовых позиций не показывает какого-либо заметного отрыва от других отраслей. По данным сервисов Avito и SuperJob, примерно 45 тыс. рублей в месяц предлагается операторам колл-центров, 50 тыс. рублей – кредитным специалистам, 55-65 тыс. рублей – кассирам-операционистам.

Для более сложных высококвалифицированных ролей (финансовый аналитик, специалист оценки рыночных рисков, брокер) отмечается уже диапазон от 150-170 тыс. рублей в месяц и выше. Кстати, именно в сегменте квалифицированных специалистов со знанием финансовой математики эксперты отрасли отмечают дефицит выпускников.

При этом гонку зарплат даже для избранных категорий могут позволить себе все меньше работодателей. Так, согласно опубликованному Банком России прогнозу, участники рынка ожидают постепенного замедления роста заработных плат после пикового 2024 года. При этом по данным HeadHunter, уже в 2024 году финсектор не вошел в число лидеров по повышениям зарплат.

Проиллюстрированный выше общий вектор развития финансовой отрасли приведет к:

1. снижению общей численности занятых вследствие цифровизации рутинных процессов и активного применения ИИ;
2. сохранению потребности в ИТ-талантах;
3. усложнению профиля специалистов с уверенным знанием нескольких смежных дисциплин (финансы и математика, цифровые технологии, юриспруденция, экономика и инвестиции).

Таким образом, кадровый дефицит будет носить именно качественный, а не количественный характер.

В будущее возьмут не всех. Кто уйдет и кто останется?

Так, ускоренная цифровизация ведет к постепенному снижению потребности в операционистах, работниках call-центров, специалистах скоринга, службы поддержки. Глобальный тренд на замещение сотрудников бэк-офисов, миддл-офисов и операционных служб в финансовом секторе, по прогнозам Bloomberg, может привести к сокращению 200 тыс. рабочих мест в ближайшие несколько лет по всему миру. Взамен, по мере развития и усложнения финансовой отрасли все больше будут востребованы специалисты с глубоким знанием законодательства и новых технологий (ИИ, блокчейн, квантовые технологии). Они потребуются для развития финансовых продуктов и новой инфраструктуры финансового рынка, а также для работы с конечными клиентами в качестве персональных консультантов, помогающих выстроить личные стратегии финансового благополучия. При этом набор будущих специализаций будет зависеть от общей конъюнктуры и развитости соответствующих рыночных сегментов.

Продолжит свой рост объем задач по развитию ИТ-технологий – в первую очередь, по управлению данными, машинному обучению и кибербезопасности. В 2023 году объем инвестиций в финансовый сектор составил 786,1 млрд. рублей, уступив только сфере IT и телекоммуникаций. Грамотные специалисты в этих областях всегда будут пользоваться спросом.

Кадровые стратегии финансового рынка

По оценке Gartner, к 2025 году 40% рабочих мест в области финансов в мире должны полностью либо существенно измениться из-за расширения применения новых технологий. А по данным Citi, 54% рабочих мест имеют потенциал к автоматизации. Именно поэтому в этой отрасли как нигде высоки ставки на развитие персонала.

Финансовые организации, которые могут позволить себе собственные корпоративные университеты или проекты в сфере профессионального развития, решают несколько типов задач:

1. подготовка будущих стажеров в сотрудничестве с вузами и, следовательно, улучшение качества кандидатов и определение высокоперспективных сотрудников начального уровня;
2. подготовка преподавателей, которые во многих отраслях являются «узким горлышком» для формирования актуальных знаний и мотивации будущих специалистов;
3. общее развитие уже работающих сотрудников организации, в первую очередь в части ИТ-технологий. Очевидно, что для успешного запуска цифровых программ критически важно не столько нанять узкопрофильных специалистов, сколько подготовить организацию к последующей работе с ними. Сотрудники должны научиться понимать технологические вызовы и грамотно ставить задачи для исследований и разработок в ИТ-команде.

Задачи привлечения и удержания кадров также по-прежнему актуальны. Но подходы будут отличаться в зависимости от категории персонала и от характерной проблематики.

Так, на массовых позициях, например, в клиентских офисах, необходим чуткий мониторинг уровня рыночных заработных плат, т.к. чувствительность к этому фактору наиболее высока в массовом сегменте. Также важна известность бренда финансовой организации, поскольку это ассоциируется со стабильностью работы, а такой запрос существенно вырос для всех категорий сотрудников и профессий.

Дополнительную значимость приобретает работа с брендом работодателя. За последнее время помимо привычных лидеров финтеха и крупнейших финансовых организаций, в рейтингах лучших работодателей все более активно присутствуют страховые и лизинговые компании, банки второго эшелона, и компании из области брокерских услуг и финансовых сервисов. Интересны, например, кейсы таких компаний как Мосбиржа, Дом.РФ, Промсвязьбанк и Совкомбанк, которые стали попадать в финалы рейтингов HeadHunter, Forbes, Changellenge, «Хабр Карьеры» и других. Например, Совкомбанк вынужден бороться с негативными стереотипами, заложенными в его название – и постоянно рассказывать целевой аудитории об условиях, которые создаются для увлеченной и мотивированной команды профессионалов, в т.ч. на конкурсной основе. Выездные мероприятия в Турции, коворкинги на Алтае и в Красной поляне не только звучат крайне привлекательно, но и, по словам представителя банка, действительно приносят компании значимые бизнес-результаты от реализуемых сотрудниками инициатив.

Однако, помимо создания внешних условий и активного маркетинга, продвинутые компании работают над реальным повышением удобства и эффективности на каждом рабочем месте. Примерами являются, например, отмеченные наградами приложение Alfa People, а также платформа «Цифровое рабочее место МТС Финтех».

В случае со STEM-специальностями (Science, Technology, Engineering, Math) финансовому сектору необходимо вкладываться в обучение молодых людей еще до их найма на работу – для максимально раннего выявления потенциала и формирования качественной конкурсной воронки, одновременно с позиционированием себя как работодателя. Для решения этой задачи развито множество форматов как сотрудничества с вузами и прикладными школами, так и запуска частных образовательных инициатив. Пионером в этом вопросе является Сбер, имеющий более 60 форматов для собственных и партнерских образовательных проектов. В последнее время наращивают свою активность и другие участники, включая ВТБ, РСХБ, Мосбиржу и крупные страховые компании – «Ингосстрах», ВСК и другие.

Наиболее заметным событием стало учреждение «Т-банком» Центрального университета, который является полноценным частным вузом. А совместная инициатива Банка России, минфина и минобрнауки по развитию новой модели высшего образования может оказать системное влияние на всю отрасль.

Что в итоге?

С учетом пристального внимания и инициатив по развитию кадрового потенциала финсектора как на государственном, так и на частном уровне, а также на фоне текущего охлаждения отраслевого рынка труда, нет оснований ожидать откровенного кадрового голода. Однако, это не повод для самоуспокоения.

Чтобы тренд на достижение технологического и экономического лидерства стал действительно устойчивым, требуется не просто «большая работа», а радикальная перестройка подходов. Недостаточно просто готовить кадры – нужно создавать экосистему, которая будет привлекать, удерживать и вдохновлять лучших.